Loi seniors 2025 : ce qui change pour les RH dans l'accompagnement retraite
Ce qui change concrètement pour les services RH depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.
Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, les services RH ont un cadre plus structuré pour accompagner leurs salariés expérimentés jusqu'à la retraite. Voici ce qui change concrètement, et pourquoi vos équipes ont intérêt à s'y former.
Une nouvelle négociation obligatoire pour les grandes entreprises
Les entreprises de 300 salariés et plus, dotées d'au moins une section syndicale, doivent désormais négocier sur l'emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés. Par défaut, cette négociation a lieu tous les trois ans ; un accord de méthode peut porter ce délai à quatre ans maximum. Les entreprises concernées ont jusqu'au 26 octobre 2028 pour engager leur première négociation. Un mécanisme équivalent, avec un diagnostic préalable, s'applique au niveau des branches professionnelles.
L'entretien de parcours professionnel s'enrichit en fin de carrière
L'entretien professionnel devient l'« entretien de parcours professionnel », articulé avec la visite médicale de mi-carrière. Nouveauté : lorsque cet entretien intervient dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, il doit obligatoirement aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière — notamment le passage à temps partiel ou la retraite progressive. L'état des lieux récapitulatif du parcours, lui, passe d'une périodicité de 6 à 8 ans.
Un nouveau contrat pour réembaucher des seniors au chômage
À titre expérimental pendant cinq ans, les entreprises peuvent recourir au contrat de valorisation de l'expérience pour recruter un demandeur d'emploi d'au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit), pas encore éligible à une pension à taux plein, et qui n'a pas travaillé dans l'entreprise ou le groupe au cours des six mois précédents.
Fin de carrière : l'indemnité de départ peut financer un temps partiel
La loi ouvre la possibilité, par accord d'entreprise ou de branche, d'affecter tout ou partie de l'indemnité de départ à la retraite au maintien de la rémunération d'un salarié qui, à sa demande et avec l'accord de l'employeur, passe à temps partiel ou à un temps réduit en fin de carrière.
Départ volontaire ou mise à la retraite : une distinction à ne pas confondre
Ce cadre nouveau ne change rien à une règle de fond que les RH doivent maîtriser : le départ volontaire est à l'initiative du salarié, à tout âge dès lors qu'il en remplit les conditions. La mise à la retraite, elle, reste à l'initiative de l'employeur et n'est possible qu'à partir de l'âge du taux plein automatique (67 ans pour les salariés nés à compter du 1er janvier 1955). Entre 67 et 69 ans, l'employeur doit interroger le salarié par écrit chaque année, trois mois avant son anniversaire ; un refus interdit toute mise à la retraite pour l'année suivante. Ce n'est qu'à 70 ans que l'employeur peut y procéder d'office, sans l'accord du salarié.
Pourquoi former vos équipes RH sur ces sujets
Entre ce nouveau cadre légal et la technicité des dispositifs de fin de carrière (invalidité, inaptitude, pénibilité, handicap), le service RH est de plus en plus souvent en première ligne sur des sujets qui relevaient auparavant du seul expert retraite. C'est tout l'objet des formations retraite pour vos équipes RH proposées par N.A Formations, certifiées Qualiopi : classe virtuelle collective, coaching individuel, ou parcours complet Retraite & RH, avec un accompagnement pour monter votre dossier et étudier les solutions de financement adaptées à votre entreprise.
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