Entretien de fin de carrière : ce que la loi impose aux employeurs

Qui est concerné, à quel moment, quels sujets aborder et comment tracer l'entretien : le point pour les services RH.

Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel est devenu l'entretien de parcours professionnel. Pour les salariés qui approchent de 60 ans, son contenu change : l'employeur doit y aborder le maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière. C'est ce que les services RH appellent couramment l'« entretien de fin de carrière ».

Voici ce que prévoit le texte, ce qu'il faut préparer, et pourquoi cet entretien amène presque toujours des questions sur la retraite.

Ce que dit la loi

La règle figure au V de l'article L. 6315-1 du Code du travail :

Deux points à retenir. D'abord, le texte ne crée pas un entretien supplémentaire : c'est l'entretien de parcours professionnel habituel qui est enrichi lorsqu'il tombe entre le 58^e et le 60^e anniversaire du salarié. Ensuite, l'expression « entretien de fin de carrière » ne figure pas dans la loi : c'est un nom d'usage.

Qui est concerné, et quand

Tous les salariés sont concernés par l'entretien de parcours professionnel, quelle que soit la taille de l'entreprise. Le calendrier fixé par l'article L. 6315-1 est le suivant :

• un premier entretien au cours de la première année suivant l'embauche ;
• puis un entretien tous les quatre ans pour le salarié qui reste dans la même entreprise ;
• tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel ;
• un entretien dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière ;
• et, lors du premier entretien qui intervient dans les deux années précédant les 60 ans, les sujets de fin de carrière.

Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une autre périodicité, sans dépasser quatre ans. Si votre entreprise applique un accord conclu avant la loi sur la périodicité des entretiens, la nouvelle rédaction de l'article s'y applique à compter du 1^er octobre 2026 : il doit être révisé pour être mis en conformité.

En pratique, repérez dès maintenant vos salariés de 58 et 59 ans et vérifiez la date de leur prochain entretien.

Les sujets à aborder

L'entretien reprend d'abord les sujets communs à tout entretien de parcours professionnel : compétences et qualifications, situation et parcours professionnels, besoins de formation, souhaits d'évolution, compte personnel de formation. S'y ajoutent, pour le salarié qui approche de 60 ans :

• les conditions de son maintien dans l'emploi ;
• les possibilités d'aménagements de fin de carrière ;
• le passage à temps partiel ;
• la retraite progressive.

L'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il ne s'agit pas non plus de lui demander sa date de départ : l'objectif est d'ouvrir la discussion sur la suite de son parcours.

Le formalisme à respecter

• L'entretien est organisé par l'employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.
• Il se déroule pendant le temps de travail.
• Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, si le salarié n'a pas bénéficié, sur huit ans, des entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire, son compte personnel de formation est abondé par l'employeur. La traçabilité des entretiens est donc essentielle.

Retraite progressive : les repères que le RH doit connaître

La loi cite expressément la retraite progressive. Le salarié posera donc la question. Les conditions d'entrée pour un salarié du secteur privé sont les suivantes :

• avoir au moins 60 ans ;
• justifier de 150 trimestres d'assurance et de périodes reconnues équivalentes ;
• exercer une activité à temps partiel comprise entre 40 % et 80 % d'un temps complet, ou un forfait jours réduit.

Côté employeur, la procédure est encadrée. Le salarié adresse sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins deux mois avant la date souhaitée. L'employeur dispose de deux mois pour répondre : son silence vaut accord. Un refus doit être justifié par l'incompatibilité de la durée de travail demandée avec l'activité économique de l'entreprise.

Les questions que le salarié va poser

Dès que le sujet est ouvert, les questions deviennent personnelles : « Je peux partir à quel âge ? », « Il me manque combien de trimestres ? », « Je touche combien en retraite progressive ? ». Le RH peut donner les repères généraux. Le chiffrage individuel, lui, demande une vraie compétence retraite : lecture du relevé de carrière, trimestres validés et cotisés, décote.

Un entretien tenu et tracé, mais sans réponses, ne sert ni le salarié ni l'entreprise. Pour préparer vos prochains entretiens, nous avons conçu un kit gratuit de 7 pages : la trame de l'entretien, la check-list, les 10 questions retraite du salarié et les fiches des 7 dispositifs de départ.

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Pour une vue d'ensemble des autres mesures du texte, lisez aussi notre article Loi seniors 2025 : ce qui change pour les RH.

Sources (vérifiées le 7 octobre 2026)

• Article L. 6315-1 du Code du travail
• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
• Retraite progressive du salarié, Service-Public.gouv.fr

Article d'information générale. Il ne remplace pas une étude individuelle de la situation d'un salarié.

Loi seniors 2025 : ce qui change pour les RH dans l'accompagnement retraite

Ce qui change concrètement pour les services RH depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.

Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, les services RH ont un cadre plus structuré pour accompagner leurs salariés expérimentés jusqu'à la retraite. Voici ce qui change concrètement, et pourquoi vos équipes ont intérêt à s'y former.

Une nouvelle négociation obligatoire pour les grandes entreprises

Les entreprises de 300 salariés et plus, dotées d'au moins une section syndicale, doivent désormais négocier sur l'emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés. Par défaut, cette négociation a lieu tous les trois ans ; un accord de méthode peut porter ce délai à quatre ans maximum. Les entreprises concernées ont jusqu'au 26 octobre 2028 pour engager leur première négociation. Un mécanisme équivalent, avec un diagnostic préalable, s'applique au niveau des branches professionnelles.

L'entretien de parcours professionnel s'enrichit en fin de carrière

L'entretien professionnel devient l'« entretien de parcours professionnel », articulé avec la visite médicale de mi-carrière. Nouveauté : lorsque cet entretien intervient dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, il doit obligatoirement aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière — notamment le passage à temps partiel ou la retraite progressive. L'état des lieux récapitulatif du parcours, lui, passe d'une périodicité de 6 à 8 ans.

Un nouveau contrat pour réembaucher des seniors au chômage

À titre expérimental pendant cinq ans, les entreprises peuvent recourir au contrat de valorisation de l'expérience pour recruter un demandeur d'emploi d'au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit), pas encore éligible à une pension à taux plein, et qui n'a pas travaillé dans l'entreprise ou le groupe au cours des six mois précédents.

Fin de carrière : l'indemnité de départ peut financer un temps partiel

La loi ouvre la possibilité, par accord d'entreprise ou de branche, d'affecter tout ou partie de l'indemnité de départ à la retraite au maintien de la rémunération d'un salarié qui, à sa demande et avec l'accord de l'employeur, passe à temps partiel ou à un temps réduit en fin de carrière.

Départ volontaire ou mise à la retraite : une distinction à ne pas confondre

Ce cadre nouveau ne change rien à une règle de fond que les RH doivent maîtriser : le départ volontaire est à l'initiative du salarié, à tout âge dès lors qu'il en remplit les conditions. La mise à la retraite, elle, reste à l'initiative de l'employeur et n'est possible qu'à partir de l'âge du taux plein automatique (67 ans pour les salariés nés à compter du 1er janvier 1955). Entre 67 et 69 ans, l'employeur doit interroger le salarié par écrit chaque année, trois mois avant son anniversaire ; un refus interdit toute mise à la retraite pour l'année suivante. Ce n'est qu'à 70 ans que l'employeur peut y procéder d'office, sans l'accord du salarié.

Pourquoi former vos équipes RH sur ces sujets

Entre ce nouveau cadre légal et la technicité des dispositifs de fin de carrière (invalidité, inaptitude, pénibilité, handicap), le service RH est de plus en plus souvent en première ligne sur des sujets qui relevaient auparavant du seul expert retraite. C'est tout l'objet des formations retraite pour vos équipes RH proposées par N.A Formations, certifiées Qualiopi : classe virtuelle collective, coaching individuel, ou parcours complet Retraite & RH, avec un accompagnement pour monter votre dossier et étudier les solutions de financement adaptées à votre entreprise.

Sources :

• Légifrance – Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
• ADP – Négociation obligatoire sur les salariés expérimentés
• Actance Avocats – Loi Senior, point sur la nouvelle négociation obligatoire
• LégiSocial – Mise à la retraite par l'employeur 2026