Suspension de la réforme des retraites : qui peut partir plus tôt, génération par génération

Âge légal, trimestres requis, date d'effet : ce que change la LFSS 2026 pour les assurés nés entre 1964 et 1968, et ce que le consultant retraite doit vérifier.

La suspension de la réforme des retraites s'applique depuis le 1^er septembre 2026. L'article 105 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025) a freiné le relèvement de l'âge légal et de la durée d'assurance prévu par la réforme de 2023, et la Cnav en a précisé l'application dans sa circulaire n° 2026-07 du 5 mars 2026.

Résultat : selon leur date de naissance, certains assurés peuvent partir jusqu'à six mois plus tôt que prévu, avec jusqu'à deux trimestres de moins à valider. Encore faut-il savoir lire le nouveau calendrier.

Ce que dit le texte

La mesure modifie les articles L161-17-2 (âge légal) et L161-17-3 (durée d'assurance) du Code de la sécurité sociale. Elle concerne les retraites de base prenant effet à compter du 1^er septembre 2026.

• les assurés nés de 1964 à 1968 bénéficient d'un âge légal plus bas que celui prévu par la réforme de 2023 ;
• les assurés nés en 1964 et en 1965 voient aussi la durée d'assurance requise réduite d'un ou deux trimestres ;
• les générations 1963 et antérieures, ainsi que 1969 et suivantes, ne sont pas concernées ;
• l'âge du taux plein automatique reste fixé à 67 ans.

Le calendrier génération par génération

Source : circulaire Cnav n° 2026-07 du 5 mars 2026, régime général.

Les points de vigilance

• Âge légal ne veut pas dire taux plein. Partir à l'âge légal sans le nombre de trimestres requis entraîne une décote, sauf à attendre 67 ans.
• Une suspension n'est pas une abrogation. La circulaire ne fixe pas de date de fin : les paramètres peuvent être revus par un prochain texte. Toute étude doit être datée et mise à jour si la loi évolue.
• Chaque dispositif garde ses propres règles. Carrières longues, fonction publique, régimes spéciaux : les conditions se vérifient dans les textes propres à chaque dispositif, au cas par cas.
• Le relevé de carrière reste la base. Un trimestre manquant ou mal reporté peut décaler la date de départ au taux plein bien plus que la suspension ne l'avance.

Pourquoi le conseil retraite devient indispensable

En trois ans, les futurs retraités ont connu une réforme, puis sa suspension partielle. Beaucoup ne savent plus à quel âge ils peuvent partir, ni avec combien de trimestres. Les simulateurs grand public donnent une première idée, mais ils ne remplacent pas l'analyse du relevé de carrière, la régularisation des anomalies, le choix de la bonne date de départ et la coordination entre les régimes.

C'est précisément le rôle du consultant retraite : traduire des textes qui bougent en une date et un montant fiables pour son client. Pour les assurés nés entre 1964 et 1968, toute étude réalisée avant la suspension mérite d'ailleurs d'être revue.

Pour découvrir ce métier en détail, lisez notre article Devenir consultant retraite : le métier expliqué.

Ce que nous en faisons dans la formation

Dans la formation Consultant Retraite de N.A Formations, les supports et les exercices sont mis à jour avec le calendrier issu de la suspension. Les élèves apprennent à appliquer la bonne règle selon la date de naissance et la date d'effet, sur le logiciel Mako, et reçoivent les veilles réglementaires pour suivre chaque évolution.

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Vous hésitez encore ? Téléchargez notre guide gratuit « Consultant Retraite » ou lisez notre article Reconversion vers le métier de consultant retraite : 5 signes que c'est fait pour vous.

Sources (vérifiées le 21 octobre 2026)

• Circulaire Cnav n° 2026-07 du 5 mars 2026
• Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, article 105
• Retraites : la Cnav précise les règles après la suspension de la réforme de 2023, Previssima

Article d'information générale. Il ne remplace pas une étude individuelle de la situation d'un assuré.

Agirc-Arrco : +1,4 % au 1er novembre 2026, ce que le consultant retraite doit savoir

Nouvelle valeur du point, règles de l'accord de 2023, impact sur les pensions et sur les études retraite : le point complet.

Le conseil d'administration de l'Agirc-Arrco a décidé, le 14 octobre 2026, de revaloriser de 1,4 % les retraites complémentaires des salariés du secteur privé. La hausse s'applique au 1^er novembre 2026. Elle intervient après une année blanche : en octobre 2025, faute d'accord entre les partenaires sociaux, la valeur du point était restée gelée.

Pour un futur retraité, c'est une ligne de plus sur son relevé de paiement. Pour un consultant retraite, c'est une donnée de calcul qui change en cours d'année, et qu'il faut savoir appliquer au bon moment.

Les chiffres à retenir

La nouvelle valeur de service se calcule ainsi : 1,4386 € × 1,014 = 1,45874 €, soit 1,4587 € arrondi à quatre décimales. La valeur d'achat du point, qui sert à convertir les cotisations en points, n'est pas concernée par cette décision : elle reste à 20,1877 € pour 2026.

Pourquoi 1,4 % : les règles de l'accord de 2023

La revalorisation n'est pas fixée librement. Elle est encadrée par l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2023, qui couvre les années 2024 à 2026 :

• la valeur de référence est égale à l'inflation hors tabac prévue pour l'année, diminuée d'un facteur de soutenabilité de 0,4 point. Avec une inflation estimée à 2 % pour 2026, la référence était de 1,6 % ;
• le conseil d'administration peut s'écarter de cette référence de 0,4 point au maximum, à la hausse ou à la baisse, ce qui donnait une fourchette de 1,2 % à 2 % ;
• la hausse ne peut pas dépasser l'évolution du salaire moyen, et la valeur du point ne peut pas baisser.

Le taux retenu, 1,4 %, se situe 0,2 point sous la référence et 0,6 point sous l'inflation prévue. Sur deux ans, de novembre 2024 à novembre 2026, la hausse totale est donc de 1,4 % seulement, compte tenu du gel de 2025.

Ce que cela change concrètement

La pension Agirc-Arrco se calcule en multipliant le nombre de points acquis par la valeur de service du point, puis en appliquant, le cas échéant, un coefficient (minoration, majoration pour enfants, etc.). Prenons un salarié qui totalise 12 000 points :

• jusqu'au 31 octobre 2026 : 12 000 × 1,4386 € = 17 263,20 € bruts par an, soit 1 438,60 € par mois ;
• à partir du 1^er novembre 2026 : 12 000 × 1,4587 € = 17 504,40 € bruts par an, soit 1 458,70 € par mois ;
• soit un gain de 241,20 € bruts par an, ou 20,10 € par mois, avant prélèvements sociaux.

Les pensions Agirc-Arrco étant versées en début de mois, la hausse apparaît dès le paiement de novembre 2026. Le montant net dépend ensuite du taux de CSG applicable au retraité, fonction de son revenu fiscal de référence.

Les réflexes du consultant retraite

Une revalorisation semble être une simple mise à jour de chiffre. Dans une étude retraite, elle oblige pourtant à vérifier plusieurs points :

• Dater la valeur utilisée. Une estimation remise en octobre 2026 avec 1,4386 € était juste. La même étude présentée en novembre doit être actualisée avec 1,4587 €.
• Ne pas confondre les deux valeurs. La valeur d'achat (20,1877 €) sert à calculer les points acquis chaque année. La valeur de service (1,4587 €) sert à transformer les points en pension.
• Expliquer l'écart avec la base. La retraite de base et la retraite complémentaire ne sont pas revalorisées à la même date ni selon les mêmes règles. Le client doit comprendre pourquoi ses deux pensions n'évoluent pas au même rythme.
• Contrôler le relevé de points. Une hausse de la valeur du point ne corrige pas une carrière incomplète. Des points manquants (période de chômage, maladie, employeur non déclaré) pèsent bien plus lourd que 1,4 % de revalorisation.

Pour illustrer ce dernier point : un salarié non cadre rémunéré au niveau du plafond de la Sécurité sociale (48 060 € en 2026) acquiert environ 147,60 points sur l'année (48 060 € × 6,20 % / 20,1877 €). Une seule année manquante représente donc environ 215 € de pension annuelle en moins (147,60 × 1,4587 €), à vie.

Ce que nous en faisons dans la formation

Dans la formation Consultant Retraite de N.A Formations, la retraite complémentaire Agirc-Arrco n'est pas traitée comme une formule à apprendre par cœur. Les stagiaires apprennent à :

• calculer les points acquis à partir des salaires, tranche par tranche ;
• appliquer la bonne valeur de service selon la date d'effet de la pension ;
• repérer les anomalies d'un relevé de points et les faire régulariser ;
• simuler la pension avec un logiciel professionnel, puis présenter le résultat au client.

Les nouvelles valeurs 2026 font partie du programme, et les supports de formation sont mis à jour à chaque évolution réglementaire. C'est l'une des différences entre un consultant formé et un simulateur grand public : savoir quelle valeur appliquer, à quelle date, et l'expliquer clairement.

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Sources (vérifiées le 15 octobre 2026)

• Valeurs du point Agirc-Arrco 2026, circulaire 2025-15-DT, Legisocial
• Agirc-Arrco : +1,4 % au 1er novembre 2026, France Épargne
• Agirc-Arrco : hausse de 1,4 % des retraites au 1er novembre 2026, Juristique
• Règles de l'accord du 5 octobre 2023, MoneyVox

Article d'information générale. Il ne remplace pas une étude individuelle de la situation d'un assuré.

Entretien de fin de carrière : ce que la loi impose aux employeurs

Qui est concerné, à quel moment, quels sujets aborder et comment tracer l'entretien : le point pour les services RH.

Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel est devenu l'entretien de parcours professionnel. Pour les salariés qui approchent de 60 ans, son contenu change : l'employeur doit y aborder le maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière. C'est ce que les services RH appellent couramment l'« entretien de fin de carrière ».

Voici ce que prévoit le texte, ce qu'il faut préparer, et pourquoi cet entretien amène presque toujours des questions sur la retraite.

Ce que dit la loi

La règle figure au V de l'article L. 6315-1 du Code du travail :

Deux points à retenir. D'abord, le texte ne crée pas un entretien supplémentaire : c'est l'entretien de parcours professionnel habituel qui est enrichi lorsqu'il tombe entre le 58^e et le 60^e anniversaire du salarié. Ensuite, l'expression « entretien de fin de carrière » ne figure pas dans la loi : c'est un nom d'usage.

Qui est concerné, et quand

Tous les salariés sont concernés par l'entretien de parcours professionnel, quelle que soit la taille de l'entreprise. Le calendrier fixé par l'article L. 6315-1 est le suivant :

• un premier entretien au cours de la première année suivant l'embauche ;
• puis un entretien tous les quatre ans pour le salarié qui reste dans la même entreprise ;
• tous les huit ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel ;
• un entretien dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière ;
• et, lors du premier entretien qui intervient dans les deux années précédant les 60 ans, les sujets de fin de carrière.

Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une autre périodicité, sans dépasser quatre ans. Si votre entreprise applique un accord conclu avant la loi sur la périodicité des entretiens, la nouvelle rédaction de l'article s'y applique à compter du 1^er octobre 2026 : il doit être révisé pour être mis en conformité.

En pratique, repérez dès maintenant vos salariés de 58 et 59 ans et vérifiez la date de leur prochain entretien.

Les sujets à aborder

L'entretien reprend d'abord les sujets communs à tout entretien de parcours professionnel : compétences et qualifications, situation et parcours professionnels, besoins de formation, souhaits d'évolution, compte personnel de formation. S'y ajoutent, pour le salarié qui approche de 60 ans :

• les conditions de son maintien dans l'emploi ;
• les possibilités d'aménagements de fin de carrière ;
• le passage à temps partiel ;
• la retraite progressive.

L'entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il ne s'agit pas non plus de lui demander sa date de départ : l'objectif est d'ouvrir la discussion sur la suite de son parcours.

Le formalisme à respecter

• L'entretien est organisé par l'employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction.
• Il se déroule pendant le temps de travail.
• Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, si le salarié n'a pas bénéficié, sur huit ans, des entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire, son compte personnel de formation est abondé par l'employeur. La traçabilité des entretiens est donc essentielle.

Retraite progressive : les repères que le RH doit connaître

La loi cite expressément la retraite progressive. Le salarié posera donc la question. Les conditions d'entrée pour un salarié du secteur privé sont les suivantes :

• avoir au moins 60 ans ;
• justifier de 150 trimestres d'assurance et de périodes reconnues équivalentes ;
• exercer une activité à temps partiel comprise entre 40 % et 80 % d'un temps complet, ou un forfait jours réduit.

Côté employeur, la procédure est encadrée. Le salarié adresse sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins deux mois avant la date souhaitée. L'employeur dispose de deux mois pour répondre : son silence vaut accord. Un refus doit être justifié par l'incompatibilité de la durée de travail demandée avec l'activité économique de l'entreprise.

Les questions que le salarié va poser

Dès que le sujet est ouvert, les questions deviennent personnelles : « Je peux partir à quel âge ? », « Il me manque combien de trimestres ? », « Je touche combien en retraite progressive ? ». Le RH peut donner les repères généraux. Le chiffrage individuel, lui, demande une vraie compétence retraite : lecture du relevé de carrière, trimestres validés et cotisés, décote.

Un entretien tenu et tracé, mais sans réponses, ne sert ni le salarié ni l'entreprise. Pour préparer vos prochains entretiens, nous avons conçu un kit gratuit de 7 pages : la trame de l'entretien, la check-list, les 10 questions retraite du salarié et les fiches des 7 dispositifs de départ.

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Former votre équipe RH à la retraite

N.A Formations, organisme certifié Qualiopi, forme les équipes RH aux dispositifs de départ à la retraite : retraite progressive, carrière longue, cumul emploi-retraite, mise à la retraite. Les formations sont proposées en classe virtuelle, en e-learning ou dans votre entreprise sur devis. Découvrir les formations retraite pour les équipes RH.

Pour une vue d'ensemble des autres mesures du texte, lisez aussi notre article Loi seniors 2025 : ce qui change pour les RH.

Sources (vérifiées le 7 octobre 2026)

• Article L. 6315-1 du Code du travail
• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
• Retraite progressive du salarié, Service-Public.gouv.fr

Article d'information générale. Il ne remplace pas une étude individuelle de la situation d'un salarié.

Loi seniors 2025 : ce qui change pour les RH dans l'accompagnement retraite

Ce qui change concrètement pour les services RH depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025.

Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, les services RH ont un cadre plus structuré pour accompagner leurs salariés expérimentés jusqu'à la retraite. Voici ce qui change concrètement, et pourquoi vos équipes ont intérêt à s'y former.

Une nouvelle négociation obligatoire pour les grandes entreprises

Les entreprises de 300 salariés et plus, dotées d'au moins une section syndicale, doivent désormais négocier sur l'emploi et les conditions de travail des salariés expérimentés. Par défaut, cette négociation a lieu tous les trois ans ; un accord de méthode peut porter ce délai à quatre ans maximum. Les entreprises concernées ont jusqu'au 26 octobre 2028 pour engager leur première négociation. Un mécanisme équivalent, avec un diagnostic préalable, s'applique au niveau des branches professionnelles.

L'entretien de parcours professionnel s'enrichit en fin de carrière

L'entretien professionnel devient l'« entretien de parcours professionnel », articulé avec la visite médicale de mi-carrière. Nouveauté : lorsque cet entretien intervient dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, il doit obligatoirement aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière — notamment le passage à temps partiel ou la retraite progressive. L'état des lieux récapitulatif du parcours, lui, passe d'une périodicité de 6 à 8 ans.

Un nouveau contrat pour réembaucher des seniors au chômage

À titre expérimental pendant cinq ans, les entreprises peuvent recourir au contrat de valorisation de l'expérience pour recruter un demandeur d'emploi d'au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit), pas encore éligible à une pension à taux plein, et qui n'a pas travaillé dans l'entreprise ou le groupe au cours des six mois précédents.

Fin de carrière : l'indemnité de départ peut financer un temps partiel

La loi ouvre la possibilité, par accord d'entreprise ou de branche, d'affecter tout ou partie de l'indemnité de départ à la retraite au maintien de la rémunération d'un salarié qui, à sa demande et avec l'accord de l'employeur, passe à temps partiel ou à un temps réduit en fin de carrière.

Départ volontaire ou mise à la retraite : une distinction à ne pas confondre

Ce cadre nouveau ne change rien à une règle de fond que les RH doivent maîtriser : le départ volontaire est à l'initiative du salarié, à tout âge dès lors qu'il en remplit les conditions. La mise à la retraite, elle, reste à l'initiative de l'employeur et n'est possible qu'à partir de l'âge du taux plein automatique (67 ans pour les salariés nés à compter du 1er janvier 1955). Entre 67 et 69 ans, l'employeur doit interroger le salarié par écrit chaque année, trois mois avant son anniversaire ; un refus interdit toute mise à la retraite pour l'année suivante. Ce n'est qu'à 70 ans que l'employeur peut y procéder d'office, sans l'accord du salarié.

Pourquoi former vos équipes RH sur ces sujets

Entre ce nouveau cadre légal et la technicité des dispositifs de fin de carrière (invalidité, inaptitude, pénibilité, handicap), le service RH est de plus en plus souvent en première ligne sur des sujets qui relevaient auparavant du seul expert retraite. C'est tout l'objet des formations retraite pour vos équipes RH proposées par N.A Formations, certifiées Qualiopi : classe virtuelle collective, coaching individuel, ou parcours complet Retraite & RH, avec un accompagnement pour monter votre dossier et étudier les solutions de financement adaptées à votre entreprise.

Sources :

• Légifrance – Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025
• ADP – Négociation obligatoire sur les salariés expérimentés
• Actance Avocats – Loi Senior, point sur la nouvelle négociation obligatoire
• LégiSocial – Mise à la retraite par l'employeur 2026

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Financer votre formation avec France Travail

AIF, Transition Pro, Reconversion : les solutions pour financer votre projet professionnel

Que vous soyez demandeur d'emploi, salarié en transition ou en reconversion professionnelle, France Travail propose plusieurs dispositifs pour financer votre formation et favoriser votre retour ou insertion à l'emploi.

À N.A Formations, nous accompagnons tous les profils dans la construction d'un dossier solide pour obtenir un financement. Découvrez la solution adaptée à votre situation.

France Travail : l'accompagnement à la formation

France Travail est l'établissement public responsable de l'accompagnement des demandeurs d'emploi et des personnes en transition professionnelle. Au-delà de l'indemnisation, France Travail finance et accompagne des formations pour favoriser votre retour à l'emploi.

Les principaux dispositifs :

• AIF (Aide Individuelle à la Formation) : pour les demandeurs d'emploi
• Transition Pro : pour les salariés en transition ou en rupture de contrat
• Reconversion : pour les personnes souhaitant changer complètement de carrière

AIF - Aide Individuelle à la Formation

Qu'est-ce que l'AIF ?

L'AIF est un dispositif de financement qui permet à France Travail de prendre en charge partiellement ou totalement les frais d'une formation professionnelle. Elle fonctionne sur une logique d'enveloppe budgétaire annuelle par région.

Conseil : L'AIF n'est pas automatique. Elle dépend de votre projet, du budget disponible et de la validation du conseiller.

Transition Pro - Pour les salariés en rupture

Qu'est-ce que Transition Pro ?

Transition Pro s'adresse aux salariés en rupture de contrat (CDD arrivé à terme, CDI rompu, licenciement économique) qui souhaitent se former pendant leur période de chômage. France Travail peut financer une formation pour faciliter votre retour à l'emploi.

Bon à savoir : Les salariés en transition pro bénéficient souvent des mêmes aides que les demandeurs d'emploi classiques, avec parfois des budgets de formation un peu plus généreux.

Reconversion - Changer de carrière

Qu'est-ce que la reconversion ?

La reconversion s'adresse aux personnes souhaitant changer radicalement de carrière. C'est un projet de réorientation professionnelle qui nécessite une formation complète pour acquérir de nouvelles compétences (exemple : ouvrier du BTP devenant consultant en retraite).

Exemple : Reconversion vers consultant en retraite : compétences métier + formation certifiée + débouchés professionnels vérifiés.

Comment consolider votre projet de formation

Quel que soit votre profil (AIF, Transition Pro ou Reconversion), la clé du succès est un dossier solide et bien documenté. Voici les étapes :

Les documents fournis par N.A Formations

Pour consolider votre dossier AIF, N.A Formations vous fournit tous les documents essentiels :

Avantages du financement France Travail

Critères de validation de votre dossier

Pour augmenter vos chances auprès de France Travail, votre dossier doit répondre à ces critères :

• Projet cohérent : la formation correspond à votre objectif professionnel
• Objectif réaliste : pas de changement radical sans justification solide
• Valeur ajoutée : la formation comble un manque de compétences réel
• Débouchés existants : le marché de l'emploi est ouvert pour ce métier/secteur
• Documents complets : devis, plaquette, fiche métier, programme pédagogique fournis
• Formation certifiée : l'organisme a la certification Qualiopi (c'est notre cas !)
• Budget disponible : votre région dispose encore d'enveloppes de financement

Prêt à lancer votre projet avec France Travail ?

N.A Formations vous fournit tous les documents nécessaires pour soumettre une demande auprès de France Travail. Contactez-nous pour en savoir plus sur les étapes et l'accompagnement.

Nous vous répondons sous 24h avec tous les documents

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Financer votre formation avec l'OPCO de votre entreprise

Découvrez comment bénéficier d'un financement complet de votre formation en tant que salarié

Vous êtes salarié d'une entreprise et souhaitez vous former pour progresser dans votre carrière ? Les organisations paritaires collectrices agréées (OPCO) de votre entreprise peuvent financer tout ou partie de votre formation professionnelle. C'est une opportunité à ne pas manquer pour développer vos compétences sans impact financier direct.

À N.A Formations, nous accompagnons les salariés dans l'accès au financement OPCO. Voici comment ça fonctionne.

Qu'est-ce que l'OPCO ?

L'OPCO (Opérateur de Compétences) est un organisme agréé par l'État pour collecter et gérer les contributions à la formation professionnelle des entreprises. Chaque secteur d'activité dispose de son OPCO dédié.

Le rôle de l'OPCO :

• Collecter les contributions des entreprises à la formation continue
• Financer des actions de formation professionnelle pour les salariés
• Accompagner les entreprises et les salariés dans leurs projets de formation
• Favoriser l'accès à la qualification et la reconversion professionnelle

Bon à savoir : Chaque entreprise cotise auprès d'un OPCO en fonction de son secteur. Cette enveloppe peut être utilisée pour financer des formations, y compris en dehors du domaine d'activité de l'entreprise.

Quelles formations peuvent être financées ?

L'OPCO peut financer diverses types de formations :

Les formations N.A Formations sont éligibles : Nos formations en tant que formateur certifié Qualiopi sont reconnues par les OPCO. Vous pouvez donc utiliser votre budget OPCO pour suivre nos formations en consultant en retraite ou en développement professionnel.

Les étapes pour financer votre formation

Avantages du financement OPCO

Identifier votre OPCO

Votre OPCO dépend de votre secteur d'activité. Voici les principaux OPCO en France :

• ACITECH : Industries chimique, pharmaceutique, biologie
• CONSTRUCTYS : Bâtiment, travaux publics
• OCAPIAT : Agriculture, agroalimentaire, pêche
• OPCO 2i : Industrie, ingénierie, chimie
• OPCO COMMERCE : Commerce, distribution
• OPCALIA : Secteur privé généraliste
• OPCO Santé : Santé et médico-social
• UNIFORMATION : Transports, logistique, tourisme

Pour trouver votre OPCO : Consultez votre fiche de paie (rubrique OPCO), contactez votre service RH, ou visitez quel-est-mon-opco.francecompetences.fr, le moteur de recherche officiel de France compétences.

Prêt à financer votre formation ?

Notre équipe vous accompagne à chaque étape du dossier OPCO. Constituer un dossier solide, c'est augmenter vos chances d'obtenir un financement complet.

Consultez directement nos formations disponibles au financement OPCO

Questions fréquentes

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